El concepto employer branding, uno de los términos más de moda en el sector de los RRHH hoy en día, nació en la década de los sesenta en Estados Unidos, a raíz de un estudio realizado en un hospital que demostraba la importancia que tenía tener reputación como empleador para atraer y retener a los mejores médicos del mercado; y se popularizó en los años ochenta. Sin embargo, en nuestro país no fue hasta principios de los años 2000 cuando este término se instauró para quedarse.

El employer branding es una estrategia que combina el marketing y los RRHH con el fin de posicionar la firma en un lugar destacado dentro del mercado laboral. Esta estrategia implica la creación por parte de la empresa de una identidad corporativa que sea atractiva para profesionales y atraiga y retenga el talento, hecho que también ayuda a mejorar la competitividad y los resultados de la empresa.

Todo ello es consecuencia de que hoy en día los candidatos tienen a su alcance una fuente inmensa de información y, de esta forma, en muchas ocasiones los procesos de selección se invierten, siendo los candidatos quienes eligen a sus empleadores.

Sin embargo, el employer branding en nuestro país es un área aún en desarrollo y tiene que evolucionar y mejorar. Además, actualmente con la era de la digitalización, las redes sociales han ganado protagonismo como herramienta para mostrar la imagen y los valores de las empresas y, además, se han convertido en uno de los canales principales a la hora de encontrar profesionales. Por todo ello, es recomendable que este proceso de adaptación a la estrategia del employer branding se realice dentro de este escenario digital.

 

El Congreso ha aprobado este jueves la nueva ley hipotecaria, una transposición de una directiva europea que acumulaba ya tres años de retraso y sobre la que existía la amenaza de una multa de Bruselas por valor de 105.000 euros al día. Se trata de la última gran ley de la legislatura que endurece los requisitos para iniciar el proceso de embargo, abarata la amortización anticipada de la hipoteca, rebaja los intereses de demora, obliga al banco a costear todos los gastos salvo la tasación, prohíbe las cláusulas suelo y facilita el cambio de una hipoteca variable a una fija.

También impone al cliente que manifieste ante notario que entiende todas las condiciones del crédito, un hecho que supuestamente añadirá transparencia pero en el que también se ve un intento de blindar a los bancos ante futuras demandas judiciales. No obstante, la mayoría de especialistas considera que ese blindaje no aguantaría en los tribunales en la medida en que el hipotecado necesita suscribirlo para poder conseguir el préstamo. El prestatario deberá disponer de toda la información 10 días naturales antes de la firma ante el notario.

Ayer asistimos a la jornada “El Brexit, oportunidades y consecuencias” del ciclo #Directivosporelmundo organizada por APD donde pudimos disfrutar de las ponencias de expertos en esta materia como Ferran Tarradellas (Director de la representación de la Comisión Europea en Barcelona), Christopher Dottie (Presidente de la British Chamber of Commerce in Spain) e Ignacio Buil (Director de la oficina de Londres de Cuatrecasas).

A escasos 35 días de la fecha clave y habiendo transcurrido dos años y medio desde el referéndum en el Reino Unido que provocó lo que conocemos como Brexit, todavía no hay nada claro sobre cómo se producirá la salida de Inglaterra de la Unión Europea ni de cómo quedarán las relaciones entre este país y la Unión.

Estamos ante un Brexit que presenta cuatro escenarios posibles: (i) el primero, una salida del Reino Unido con acuerdo, el cual regule las relaciones entre UE y UK; (ii) el segundo, una salida unilateral sin acuerdo, por lo que Reino Unido pasaría a considerarse como tercer estado; (iii) el tercero, una prórroga del periodo de negociación, para lo cual sería necesario el apoyo de la totalidad de los países de la UE; y (iv) por último, nos podemos encontrar con que se convoque un nuevo referéndum o unas nuevas elecciones, aunque esto parece cada vez menos factible.

Todos los ponentes estuvieron de acuerdo en advertirnos que debemos ser positivos y esperar lo mejor, pero también estar prevenidos para lo peor. Por ello, desde esta jornada, han recomendado a las empresas realizar una auditoría de impacto, así como planificar y organizarse para un posible “hard brexit”.  Si bien es verdad que el Brexit presenta más incógnitas que certezas, lo que sí es cierto es que una salida sin acuerdo del Reino Unido afectaría negativamente a las dos partes.

Apostando por el mejor escenario, es decir, que se adopte el acuerdo de salida del Reino Unido, nos encontraremos ante un periodo de transición de un año y nueve meses (hasta el 31 de diciembre de 2020) donde las relaciones entre el Reino Unido y la UE no variarían, siendo un tiempo para negociar los efectos del Brexit.

Por ahora no hay nada claro, así que deberemos esperar a ver qué ocurre el próximo 29 de marzo y resolver qué rumbo tomarán las relaciones entre Reino Unido y Unión Europea.

Como ciudadano, trabajador autónomo y graduado social, muchas veces me encuentro con situaciones contradictorias entre lo que pienso, lo que hago y lo que aconsejo a mis clientes.

El tema de las pensiones no se acaba de reformar de manera profunda porque electoralmente quemaría al Gobierno que adoptara medidas impopulares, pero poco a poco se va modificando.

No voy a descubrir nada a los lectores sobre los cambios que se acaban de producir, básicamente los siguientes:

– Todos los trabajadores que se jubilen a partir del 1 de enero de 2019 tendrán una pensión un poco más baja de la que le correspondería según lo cotizado. Este recorte se producirá por el efecto del denominado factor de sostenibilidad. Se trata de un elemento corrector que el Gobierno introdujo en su reforma de pensiones del año 2013. Si bien entonces decidió que no se aplicaría hasta enero de 2019, por tanto, desde el 1 de enero de 2019, desaparece la posibilidad que tenían los trabajadores de acogerse a la regulación de la pensión de jubilación, en sus diferentes modalidades, requisitos de acceso, condiciones y reglas de determinación de prestaciones, vigentes con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 27/2011 (Disposición Transitoria 4.5 de la LGSS).

– En la práctica, también desaparecen las jubilaciones anticipadas de los mutualistas, ya que, para cumplir los requisitos, deberían haber estado trabajando con 13 años o menos.

– Se amplía la edad ordinaria de jubilación hasta los 65 años y 8 meses, excepto que se haya cotizado 36 años y 9 meses, en cuyo caso se mantendrá en 65 años (Disposición Transitoria 7ª de la LGSS). Quiere eso decir que se debe haber estado cotizando sin parar desde los 28 años.

– Aumenta los meses para calcular la base reguladora. Ahora se tendrán en cuenta las bases de cotización de los 264 meses (22 años) inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante (Disposición Transitoria 8ª de la LGSS), salvo que se pueda aplicar el “cálculo alternativo más favorable” (misma Disposición Transitoria apartado 3).

– Tampoco será posible el acceso a la jubilación parcial a los 61 años (Disposición Transitoria 10ª de la LGSS), sino que habrá que esperar hasta los 61 años y 8 meses, siempre que se tenga cotizado, al menos, 34 años y 9 meses. De no ser así, habrá que esperar hasta los 62 años y 4 meses para poder acceder a este tipo de jubilación.

– La reducción de jornada de los jubilados parciales ya no será del 85% de la jornada (Disposición Transitoria 4.1.2ª de la LGSS), sino que tendrá que estar entre el 25 y el 50%, pudiendo llegar hasta el 75% si se contrata a jornada completa y con contrato indefinido al trabajador relevista.

Hasta aquí mi contribución a la revista como profesional graduado social.

Ahora quiero aportar mi valoración como ciudadano autónomo y reflexionar sobre el futuro.

Como vemos, poco a poco las condiciones se endurecen, el número de pensionistas aumenta mientras que el número de afiliados ocupados disminuye. Esto significa que la ratio de afiliados que sostienen a un pensionista cada vez es más baja.

Está claro que el sistema público de pensiones español necesitaba reformar el modelo que regula las jubilaciones.

Tenemos más de 8 millones de pensionistas. El incremento del gasto en prestaciones es de los más altos y parece que ningún Gobierno percibe el riesgo que esto supone para el futuro.

La cuestión no es si habrá pensiones en el futuro, sino cuánto cobrarán los ciudadanos.

Ya se ha aumentado la edad de jubilación y el periodo de años para calcular la base reguladora de la pensión, pero con un mercado laboral que no permite que se incorporen los jóvenes en edades tempranas, pocos serán los que consigan cotizar 37 años y mantener la cotización desde los 42 años hasta los 67 para poder optar al 100% de la pensión de jubilación.

Si la pensión se reduce en un porcentaje alto respecto al salario, ¿cómo vamos a mantener el nivel de ingresos una vez jubilados?

Cada día se visualiza más cerca la idea de un sistema de protección donde la cobertura privada y la pública se complementen para obtener una pensión de jubilación. Deberemos pensar en extender a toda la vida laboral el periodo para realizar el cómputo de la pensión si queremos ser más equitativos con los ciclos de empleo a lo largo de la vida de las personas. Y si no queremos que el sistema de pensiones quiebre, deberemos subir las cotizaciones, elevar los impuestos o reducir las cantidades de la pensión.

La gran solución es acercarnos al pleno empleo o cambiar la forma en la que la sociedad se desarrollará en el futuro, donde coexistirán personas que tengan la suerte de trabajar con otras que vivirán subsidiados.

 

Revista Consell Obert nº 346

Juan Carlos Trujillo

Núm. colegiado 4268