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RD 901/2020 sobre planes de Igualdad y el RD 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres
octubre 20, 2020 - laboral

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo

Este RD establece la obligación de las empresas de desarrollar planes de igualdad siguiendo un procedimiento negociador regulado e incluyendo contenido adicional relativo a las retribuciones de los empleados.

Este RD entrará en vigor a los 3 meses de su publicación en el BOE (DF 3ª).

Objeto del RD (art. 1)

Este RD tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso.

Ámbito de aplicación (art. 2)

Todas las empresas (del art. 1.2 ET), con independencia del número de personas trabajadoras están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

Sin embargo, será en las empresas que cuenten con 50 o más trabajadores donde las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.

En el caso de las empresas que deban elaborar y aplicar un plan de igualdad porque así se establezca en el convenio colectivo que les sea aplicable, así como aquellas que la autoridad laboral hubiera acordado la sustitución de las sanciones por la aplicación de un plan de igualdad, les será de aplicación este RD, salvo en lo que expresamente se prevea en el convenio colectivo o en el acuerdo sancionador, respectivamente.

La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas.

Las obligaciones correspondientes a los planes de igualdad deben entenderse referidas a cada empresa sin perjuicio de las peculiaridades que puedan establecerse en los propios planes respecto a determinados centros de trabajo.

En caso de grupo de empresas, se podrá elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo. Esta posibilidad no afecta a la obligación, en su caso, de las empresas no incluidas en el plan de grupo de disponer de su propio plan de igualdad.

El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación. Deberá, asimismo, justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.

Cuantificación del número de personas trabajadoras de la empresa (art. 3)

Para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y la forma de contratación laboral. Así, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

También se sumarán los contratos de duración determinada que hubieran estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como 1 persona trabajadora más.

Este cómputo deberá efectuarse, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.

Alcanzada la cifra que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación elaborar el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de 50, hasta que concluya el periodo de vigencia del plan, o en su caso, durante 4 años.

Procedimiento de negociación de los planes de igualdad (art. 4, 5 y 6)

El procedimiento de negociación se encuentra regulado en el artículo 5 del RD.

Las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad mediante la constitución de la comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los 3 meses desde que se llega a la cifra de trabajadores que lo hace obligatorio.

Las competencias de dicha comisión negociadora se encuentran previstas en el artículo 6 del RD.

Las empresas que estén obligadas a efectuar el plan de igualdad por convenio colectivo deberán iniciar el procedimiento de negociación dentro del plazo establecido en el convenio colectivo, o, en su defecto, dentro de los 3 meses posteriores a la publicación del mismo.

Las empresas que estén obligadas porque fuere acordada por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, el plazo para iniciar el procedimiento será el fijado en el acuerdo.

En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.

Los planes de igualdad deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, constituyéndose una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.

En las empresas donde no existan las representaciones legales se creará una comisión negociadora constituida por la representación de la empresa y por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa.

El acuerdo al que se llegue requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión.

En caso de desacuerdo, la comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda, previa intervención de la comisión paritaria del convenio correspondiente.

El resultado de las negociaciones deberá plasmarse por escrito y firmarse por las partes negociadoras para su posterior remisión a la autoridad laboral, a los efectos de registro y depósito y publicidad.

Contenido del plan de igualdad (art. 7 y 8)

Los planes de igualdad constituyen un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

La primera fase de elaboración del plan es el diagnóstico de situación que va dirigido a identificar y a estimar la magnitud de las desigualdades, dificultades y obstáculos, existentes en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. El diagnóstico deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa y a todos los niveles jerárquicos y a su sistema de clasificación profesional. Deberá elaborarse un informe resumen de este diagnóstico que formará parte del plan de igualdad.

El RD contiene un Anexo donde se establecen los criterios para la elaboración de este diagnóstico.

Los planes de igualdad se estructurarán y tendrán el siguiente contenido:

  1. Determinación de las partes que los conciertan.
  2. Ámbito personal, territorial y temporal.
  3. Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
  4. Resultados de la auditoría retributiva.
  5. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
  6. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  7. Identificación de los medios y recursos necesarios.
  8. Calendario de actuaciones.
  9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
  11. Procedimiento de modificación.

Vigencia, revisión y extensión del plan (art. 9 y 10)

El periodo de vigencia de los planes de igualdad, que será determinado por las partes negociadoras, no podrá ser superior a 4 años.

Los planes de igualdad deberán revisarse cuando concurran las siguientes circunstancias (sin perjuicio de los plazos de revisión ya previstos):

  1. a) Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación.
  2. b) Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
  3. c) En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
  4. d) Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos.
  5. e) Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

En el plan de igualdad deberá incluirse una comisión u órgano concreto de vigilancia, en el que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y de las personas trabajadoras.

El seguimiento y evaluación de las medidas deberá realizarse de forma periódica conforme se estipule en el calendario o en el reglamento que regule la comisión encargada del seguimiento.

Los planes de igualdad incluirán a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales respecto de determinados centros de trabajo.

Las medidas que se contengan en el plan de igualdad serán aplicables a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios.

Registro de los planes de igualdad (art. 11)

Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público. Ello permitirá el acceso público al contenido de los planes de igualdad. A estos efectos se considera Registro de Planes de igualdad el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las comunidades autónomas.

Depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo (art. 12)

Serán objeto de depósito voluntario las medidas que sean adoptadas para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres y las para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

Distintivo de Igualdad (DA 4ª)

A efectos de la concesión del distintivo «Igualdad en la empresa» y para determinar la existencia de participación de los representantes y de la plantilla en el plan de igualdad como criterio de valoración para la concesión del distintivo se tomará en consideración si el plan ha sido negociado y en su caso acordado.

Reglas transitorias (DT)

Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del RD deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de 12 meses contados a partir de la entrada en vigor, previo proceso negociador.

Modificación del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (DF 1ª)

Se modifica dicho RD para incluir los planes de igualdad y todo lo relacionado con los mismos.

 

Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

 

Este RD tiene por objeto garantizar la igualdad retributiva para trabajos de igual valor y la igualdad de participación y de oportunidades. Para conseguir estos objetivos se prevé hacer efectiva la transparencia retributiva, incluyendo la obligación de llevar un registro salarial y el derecho de acceso a la información por parte de los trabajadores, así como las auditorías retributivas que implicarán la revisión del sistema de valoración de puestos.

Este RD entrará en vigor a los 6 meses de su publicación en el BOE (DF 4ª).

Objeto del RD (art. 1)

El objeto de este RD es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito.

Ámbito de aplicación (art. 2)

El RD se aplicará a las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.

Principio de transparencia retributiva (art. 3)

El principio de transparencia retributiva es aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución. Dicho principio deberá ser aplicado por las empresas y convenios colectivos.

Dicho principio tiene por objeto la identificación de discriminaciones, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.

La obligación de igual retribución por trabajo de igual valor (art. 4)

El principio de igual retribución por trabajo de igual valor vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales sean equivalentes.

A tales efectos, podrán ser relevantes factores como la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos, entre otros.

El registro retributivo (art. 5)

Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas.

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Asimismo, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.

El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.

El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.

La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos 10 días, con carácter previo a la elaboración del registro y cuando el mismo se modifique.

 

Registro retributivo de las empresas con auditoría retributiva (art. 6)

Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas tendrán un registro retributivo con las siguientes peculiaridades:

  1. a) El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados.
  2. b) El registro deberá incluir la justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras (art. 28.3 ET), cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25% por ciento.

Plan de igualdad y Auditoría retributiva (art. 7)

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

Obligaciones de la auditoría retributiva (art. 8)

La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:

  1. a) Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, que requerirá: la evaluación de los puestos de trabajo, la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica.
  2. b) Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento.

Valoración de puestos de trabajo en los convenios colectivos (art. 9)

Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor.

Alcance de la tutela administrativa y judicial (art. 10)

La información retributiva o la ausencia de la misma podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas, de acuerdo con la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, así como de acuerdo con la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, incluyendo, en su caso, el procedimiento de oficio establecido en el artículo 148.c) de la misma.

Igualdad retributiva de las personas trabajadoras a tiempo parcial (art. 11)

Las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo, aplicándose el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo.

Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.

Participación institucional (DA 1ª)

El Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad a través del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, con la colaboración de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, realizará y distribuirá una guía o protocolo de buenas prácticas para la negociación colectiva y las empresas.

También se llevarán a cabo actuaciones de información y de sensibilización para las personas negociadoras de los convenios colectivos, planes de igualdad y cualquier tipo de acuerdo colectivo.

Análisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial (DA 2ª)

Se celebrarán reuniones con una periodicidad semestral entre las organizaciones sindicales y empresariales más representativas y una representación del Ministerio de Trabajo y Economía Social, así como del Ministerio de Igualdad, para analizar la efectividad de la lucha contra la brecha salarial y el modo en que se ha aplicado el RD.

Guía técnica para la realización de auditorías retributivas (DA 3ª)

El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborará una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género.

Personal laboral al servicio de las administraciones públicas (DA 4ª)

Al personal laboral al servicio de las administraciones públicas le resultará de aplicación lo previsto en el presente RD, de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica.

Aplicación paulatina del RD a las auditorías retributivas (DT)

La aplicación de lo establecido para las auditorías retributivas seguirá la misma aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad se configura en la disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

Procedimiento de valoración de los puestos de trabajo (DF 1ª)

En el plazo de 6 meses desde la entrada en vigor del RD, se procederá a aprobar un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo por parte de los Ministerios competentes.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


© Martínez Comín