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Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19
marzo 29, 2020 - COVID-19

Ayer, 28 de marzo, se publicó en el BOE y entró en vigor el nuevo Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.

En relación al mantenimiento de actividad de centros sanitarios y centros de atención a personas mayores, se determina que durante la vigencia del estado de alarma, se entenderán como servicios esenciales, cualquiera que sea la titularidad, pública o privada o el régimen de gestión, los centros, servicios y establecimientos sanitarios, que determine el Ministerio de Sanidad, así como los centros sociales de mayores, personas dependientes o personas con discapacidad, en los términos especificados por el Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030. Así, dichos establecimientos deberán mantener su actividad, pudiendo únicamente proceder a reducir o suspender la misma parcialmente en los términos en que así lo permitan las autoridades competentes.

En cuanto a medidas extraordinarias para la protección del empleo:

  • Se determina que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

 

  • El procedimiento de reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo, para todas las personas afectadas por procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada basados en las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se iniciará mediante una solicitud colectiva presentada por la empresa ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, actuando en representación de aquellas, debiendo incluir un detalle de información (previsto en esta misma norma) y debiendo la empresa comunicar cualesquiera variaciones en los datos inicialmente contenidos en la comunicación, y en todo caso cuando se refieran a la finalización de la aplicación de la medida.

 

Dicha comunicación deberá remitirse por la empresa, a través de medios electrónicos y en la forma que se determine por el Servicio Público de Empleo Estatal, en el plazo de 5 días desde la solicitud del ERTE en los supuestos de fuerza mayor a los que se refiere el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o desde la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso de los procedimientos regulados en su artículo 23. En el supuesto de que la solicitud se hubiera producido con anterioridad a la entrada en vigor de este Real Decreto-Ley, el plazo de 5 días empezará a computarse desde esta fecha. La no transmisión de la comunicación se considerará conducta constitutiva de la infracción grave.

 

Lo aquí establecido se entenderá sin perjuicio de la remisión por parte de la autoridad laboral a la entidad gestora de las prestaciones de sus resoluciones y de las comunicaciones finales de las empresas en relación a los expedientes tramitados conforme a la causa prevista en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

 

  • Cuando por falta de medios adecuados o suficientes la Asamblea General de las sociedades cooperativas no pueda ser convocada para su celebración a través de medios virtuales, el Consejo Rector asumirá la competencia para aprobar la suspensión total o parcial de la prestación de trabajo de sus socias y socios y emitirá la correspondiente certificación para su tramitación.

 

  • La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

 

La DA 1ª del Real Decreto-Ley determina una limitación de la duración de los ERTE basados en las causas previstas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, los cuales no podrán extenderse más allá del periodo del estado de alarma. Esta limitación resultará aplicable tanto en aquellos expedientes respecto de los cuales recaiga resolución expresa como a los que sean resueltos por silencio administrativo, con independencia del contenido de la solicitud empresarial concreta.

La DA 2ª determina un régimen sancionador y el reintegro de prestaciones indebidas, para (i) aquellas solicitudes presentadas por la empresa que contuvieran falsedades o incorrecciones en los datos facilitados y (ii) la conducta de la empresa consistente en solicitar medidas, en relación al empleo que no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina, siempre que den lugar a la generación o percepción de prestaciones indebidas. Todo ello, sin perjuicio de la responsabilidad administrativa o penal que legalmente corresponda. En este sentido, la DA 4ª recoge la colaboración de la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para apreciar indicios de fraude para la obtención de las prestaciones por desempleo.

La DA 3ª establece que la fecha de efectos de la situación legal de desempleo en los supuestos de fuerza mayor será la fecha del hecho causante de la misma. Cuando la suspensión del contrato o reducción de jornada sea debida a la causa prevista en el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, la fecha de efectos de la situación legal de desempleo habrá de ser, en todo caso, coincidente o posterior a la fecha en que la empresa comunique a la autoridad laboral la decisión adoptada. La causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo deberán figurar, en todo caso, en el certificado de empresa, que se considerará documento válido para su acreditación.

Finalmente, la DF 1ª modifica el apartado 2º de la DT 1ª del Real Decreto-ley 8/2020, relativo a la limitación a la aplicación a los expedientes de regulación de empleo; y la DF 2ª modifica el artículo 16 del Real Decreto-ley 7/2020, relativo a la contratación por parte de las Administraciones Públicas.

Qué NO es acoso laboral? | Abogado laboralista en Barcelona


© Martínez Comín