La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (en adelante, “Ley LGTBI”), entró en vigor el 2 de marzo de 2023, pero, de acuerdo con lo previsto en su art. 15, concedió un plazo de 1 año desde su entrada en vigor para que las empresas de más de 50 personas trabajadoras contaran “con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI”. Por lo tanto, el pasado 2 de marzo expiró el plazo para que todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras tuvieran adoptado su Plan de Igualdad de las personas LGTBI.

La Ley LGTBI, tras indicar que dicho Plan debe ser pactado a través de la negociación colectiva y acordado con la representación legal de las personas trabajadoras, dispone que el contenido y el alcance del Plan se desarrollará vía reglamento. Por su parte, la propia ley concedió al Gobierno un plazo máximo de 1 año desde su entrada en vigor para que aprobara el reglamento aludido, esto es, hasta el pasado 2 de marzo, y este reglamento aún no ha llegado.

Es decir, la Ley LGTBI concedió el mismo plazo máximo (2 de marzo de 2024) para que (i) el Gobierno aprobara el reglamento que debía concretar el contenido y alcance del Plan LGTBI y (ii) las empresas de más de 50 personas trabajadoras contaran con dicho Plan, siendo que, como se ha indicado, el reglamento aún no se ha aprobado.

En opinión de la Dirección General de Diversidad Sexual y Derechos LGTBI, la obligación de las empresas de más de 50 personas trabajadoras de tener adoptado su Plan LGTBI antes del pasado 2 de marzo no se suspendía ni decaía por el mero hecho de que el Gobierno no hubiera aprobado el reglamento en cuestión. No obstante, la propia Dirección sostiene que, si las empresas adoptan su Plan LGTBI antes de que el Gobierno apruebe el reglamento, es altamente probable que, una vez llegue el reglamento, el Plan quede desfasado y se tenga que negociar de nuevo.

Seguidamente, y también de acuerdo con lo indicado por la Dirección General de Diversidad Sexual y Derechos LGTBI, se exponen una serie de conclusiones en torno al Plan LGTBI:

1. Sobre el contenido del Plan LGTBI:

– El Plan LGTBI no se puede circunscribir a la creación de un protocolo anti-acoso y anti-violencia hacia las personas LGTBI, ya que el Plan debe incluir, además, otro tipo de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, una vez se hayan evaluado las necesidades de la población LGTBI en el ámbito laboral, en general, y en la empresa, en particular.

– Más allá del protocolo anti-acoso y anti-violencia, la Ley LGTBI no indica unas medidas concretas a incluir en el Plan (cuestión a desarrollar por el reglamento). Sin embargo, es recomendable: (i) realizar un diagnóstico de la situación de las personas LGTBI en la empresa; (ii) definir los objetivos del Plan; (iii) diseñar las medidas para paliar las deficiencias identificadas y garantizar la igualdad y no discriminación a personas LGTBI; (iv) establecer indicadores de seguimiento y evaluación; y (v) determinar un calendario de aplicación, implementación, evaluación y actualización del Plan.

– En relación con el diagnóstico de las personas LGTBI en la empresa, está claro que no es compatible con la normativa de protección de datos personales solicitar ni recabar información en relación con la orientación sexual y las características sexuales de las personas que integren la empresa, dado que son datos especialmente protegidos. Por lo tanto, el diagnóstico se haría en términos generales, sin individualizar a las personas.

2. Sobre la forma de adopción del Plan LGTBI:

– La adopción del Plan LGTBI se ha de realizar mediante una comisión negociadora con representación de las personas trabajadoras (bien contando con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras -RLPT- , bien con la presencia de sindicatos externos, en caso de que la empresa carezca de RLPT). A priori, no se permite la imposición unilateral del Plan por parte de la empresa, ni siquiera previa simple consulta a la representación de las personas trabajadoras.

A falta de RLPT en la empresa, se habrá de crear una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

– Es posible incluir el Plan LGTBI en el Plan de Igualdad entre hombres y mujeres, siempre y cuando el análisis, diagnóstico, justificación, evaluación e implantación y seguimiento de las medidas y los recursos para garantizar la igualdad de trato y no discriminación de las personas LGTBI se analicen en una sección individualizada y específica. No se pueden diluir estas medidas en un Plan de Igualdad entre hombres y mujeres preexistente.

También es posible y preferente adoptar un Plan independiente y autónomo, a la vista de que la violencia que sufren las personas LGTBI y su discriminación es producida y se manifiesta de formas muy diferentes a la violencia que sufren las mujeres en el ámbito laboral.