Como es bien sabido, el 31 de diciembre del año pasado entró en vigor, en su gran mayoría, el RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. De lo que se desprende del Preámbulo, se podría afirmar que la finalidad de esta norma es triple, a saber: (i) corregir, de una vez por todas (y haciendo caso, así, a la Unión Europea), la temporalidad excesiva a la que ha estado sometido el mercado de trabajo de nuestro país desde la aprobación del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) en 1980, (ii) impulsar las medidas de flexibilidad interna como alternativa a las extinciones de los contratos de trabajo y (iii) revertir los instrumentos que han dificultado que la negociación colectiva contribuya a la mejora de las condiciones laborales.
De este modo, se sostiene que el paquete de medidas contenido en el RD-ley aludido constituye una reforma laboral de gran calado que toma una dirección totalmente contraria a la que venía siendo habitual hasta el momento, de tal forma que aquella “[da lugar a] un marco normativo novedoso, descargado de lo que la práctica ha demostrado que no funciona, sobre el que sustentar un modelo de relaciones laborales más justo y eficaz”.
Asimismo, además del carácter sumamente ambicioso de esta reforma laboral, se hace constar otro elemento que la diferencia de las anteriores: estos cambios han sido avalados por el diálogo social. En este sentido, las organizaciones sindicales y patronales CCOO, UGT, CEOE y CEPYME, tras un largo proceso negociador, acordaron, junto con el Gobierno, las modificaciones introducidas por el RD-ley indicado.
A continuación, se abordan las principales medidas de esta reforma laboral histórica para nuestro país:
– Desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado. De este modo, solo podrá celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.
– Se establece un contrato formativo con dos modalidades: (i) el contrato de formación en alternancia, que tendrá como finalidad compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo y (ii) el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios.
– Desaparece la artificial distinción de régimen jurídico entre contratos fijos periódicos y fijos discontinuos. De este modo, la nueva normativa establece que lo decisivo es el objeto o la naturaleza de los trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
La externalización debe justificarse en razones empresariales ajenas a la reducción de las condiciones laborales de las personas trabajadoras de las empresas contratistas. Resulta difícilmente defendible que dos personas que realizan trabajos de igual valor tengan condiciones laborales diferentes, o incluso carezcan de marco sectorial de referencia, por razón exclusivamente del objeto social o forma jurídica de la empresa contratista o subcontratista a la que se vinculan. De este modo, el principio de no discriminación e igualdad de trato se asegura mediante la garantía de un convenio colectivo sectorial aplicable sin perjuicio de los derechos de libertad de empresa y negociación colectiva.
– Se incorporan medidas para facilitar el uso de los expedientes temporales de empleo como fórmula alternativa y prioritaria a las extinciones, así como también se establece un nuevo mecanismo de flexibilidad y estabilización del empleo.
– Se desarrolla la reducción temporal de jornada o la suspensión de contratos, por causa de fuerza mayor temporal debida a impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada, a consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad competente, incorporando como mecanismo disponible, con un carácter permanente, el régimen de los expedientes de regulación temporal de empleo a causa de la COVID-19.
Se introducen diversos cambios en la estructura de la negociación colectiva, en aspectos tales como la ultraactividad de convenios y la relación entre convenios sectoriales y de empresa, asegurando las garantías para que la descentralización de los convenios colectivos no provoque un efecto devaluador de costes retributivos o desventajas injustificadas entre las empresas, y aporte flexibilidad en la medida adecuada. Asimismo, la negociación colectiva recupera el papel central, y se fortalece el ámbito legítimo de actuación de los sujetos negociadores de los convenios colectivos.
– Se establece un incremento en la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días, y se precisan los supuestos en que no procederá dicho incremento de cotización.
-Se regula de manera uniforme la cotización empresarial en los distintos supuestos de reducción temporal de jornada o suspensión temporal del contrato de trabajo, ya sea por decisión de la empresa al amparo de lo establecido en el ET, o en virtud de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal.
– Se determina que la entidad gestora ingresará únicamente la aportación del trabajador en los supuestos de reducción de jornada o suspensión del contrato.
– Se establecen los beneficios en la cotización a la Seguridad Social aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo regulados en el art. 47 del ET, así como los aplicables con relación a los nuevos Mecanismos RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo a que se refiere el art. 47 bis del ET.
– Se precisan las actuaciones que corresponde efectuar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en el ejercicio de sus competencias, con relación a la vigilancia del cumplimiento de los requisitos y de las obligaciones establecidas para ser beneficiaria de las exenciones en las cotizaciones de la Seguridad Social.
– Se establece una nueva prestación de sostenibilidad de empleo a la que se podrán acoger las personas trabajadoras afectadas por la aplicación del Mecanismo RED regulado en el art. 47 bis del ET.
– Se determina un procedimiento único para que las empresas comuniquen al Servicio Público de Empleo Estatal y a la Tesorería General de la Seguridad Social el inicio y finalización de los períodos de suspensión temporal de los contratos de trabajo y reducción temporal de la jornada de trabajo, obteniendo así la simplificación de las actuaciones administrativas con ambas entidades.
– Se establecen las reglas sobre la cotización a la Seguridad Social de los contratos formativos en alternancia.
